Quality of Work Life

Definisi Quality of Work Life

Istilah Quality of Work Life (QWL) pertama sekali diperkenalkan pada tahun 1972. QWL menjadi perhatian setelah United Auto Workers and General Motors memulai sebuah program QWL untuk perubahan kerja. Program QWL mula-mula dipusatkan pada kebutuhan para pekerja wanita dan kemudian diperluas kepada semua karyawan. Beberapa perusahaan secara teratur mengidentifikasi kebutuhan karyawannya untuk memastikan bahwa program QWL mereka responsif dan relevan, terutama ketika kebutuhan pekerja berubah-ubah. Pengembangan QWL ditujukan untuk membantu menyeimbangkan pekerjaan dengan kebutuhan, minat dan tekanan yang dihadapi oleh karyawan sehingga bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan mengurangi turnover karyawan.

Konsep utama QWL membicarakan tentang pemuasan kebutuhan karyawan melalui penyediaan jaminan kerja, reward systems yang lebih baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk pertumbuhan. Senada dengan itu, Johnson (1999) mengemukakan bahwa QWL is defined as the favorable conditions and environments of a workplace that support and promote employee satisfaction by providing them with rewards, job security, and growth opportunities. Pada masa mendatang, bidang QWL nampaknya akan dipengaruhi oleh perubahan sosial. Perusahaan inovatif di masa datang akan membangun program QWL yang tidak hanya mengenali kecenderungan demografis secara luas tetapi juga mengakomodasi aneka pilihan individu karyawan.

 

QWL didefinisikan sebagai keseimbangan antara keinginan atau minat pekerja dengan tanggung jawab sosial perusahaan. Robbins (Johnson, 1999) mengemukakan bahwa QWL is a process by which an organization responds to employee needs by developing mechanisms to allow them to share fully in making the decisions that design their lives at work. Pendapat Robbins menyiratkan makna bahwa QWL merupakan suatu proses dimana suatu organisasi bereaksi terhadap kebutuhan karyawan melalui pengembangan mekanisme pengambilan keputusan yang memungkinkan karyawan berpartisipasi penuh dalam mendisain hidup mereka di tempat kerja. Lebih lanjut, QWL bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

 

Particularly as, over the past few years, the rate of economic growth has declined, competition between enterprises has intensified and the pace of economic structural change has quickened, the quality of work organisation has become more important as a factor influencing productivity development (EANPC, 1999).

 

Unsur-unsur Quality of Work Life

Ditinjau dari perspektif karyawan, program QWL bertujuan untuk meningkatkan kondisi kerja. Sedangkan dari perspektif pemberi kerja bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisatoris. Berkenaan dengan itu, Benders dan Van de Looij (Harnest, 2004:28) mengemukakan empat karaktersitik umum yang berhubungan dengan QWL, yaitu work content, labor relations at the micro level, employee condition and work environment. Nawawi (2005:23) menyebutkan terdapat sembilan aspek pada SDM yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan untuk mengendalikan eksistensi organisasi. Kesembilan aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Partisipasi pekerja. Setiap pekerja/karyawan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing. Para karyawan yang dilibatkan menjadi lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya karena merasa keputusan yang diambil oleh perusahaan adalah juga bagian dari keputusannya.

2. Pengembangan karir. Setiap pekerja/karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karier masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Kejelasan pengembangan karier merupakan suatu usaha yang ditempuh untuk memenuhi harapan dan dapat mendorong perilaku karyawan untuk senantiasa meningkatkan kinerja.

3. Penyelesaian konflik. Setiap pekerja/karyawan memerlukan pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama karyawan, secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi itu sangat berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja karyawan.

4. Komunikasi. Setiap pekerja/karyawan sebagai SDM memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh informasi-informasi yang dipadang. penting oleh karyawan dan disampaikan tepat pada waktunya, dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif.

5. Kebanggaan. Setiap pekerja/karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan bangganya pada tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Karyawan yang loyal terhadap perusahaan akan mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadinya.

6. Kompensasi yang wajar. Setiap pekerja/karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar dan berbagi keuntungan/manfaat) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan kehidupan karyawan sesuai posisi/ jabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.

7. Keselamatan lingkungan. Setiap pekerja/karyawan memerlukan keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta memberi jaminan lingkungan kerja yang aman. Penciptaan rasa aman memungkinkan karyawan bekerja dengan optimal.

8. Keselamatan kerja. Setiap pekerja/karyawan memerlukan rasa aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan, menjadikannya sebagai karyawan tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.

9. Pemeliharaan kesehatan. Setiap pekerja/karyawan memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan menyelenggarakan Pusat Kesehatan, Pusat Perawatan Gigi, menyelenggarakan program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi para pekerja/karyawan.

 

Keberhasilan program QWL dari sudut pekerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang dikemukakan oleh Nawawi (2005:30), sebagai berikut: 1) Keikutsertaan dalam bekerja memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3) Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan produktivitas dan kualitas.

Feel Free to Comment