Kegagalan Terlaris di Dunia

Kita semua pernah gagal dalam tes, menderita dalam cinta yang membuat frustrasi, bisnis yang tidak berhasil. Kata hasil” itulah yang digunan orang sukses, mereka tidak melihat kegagalan. Mereka tidak percaya kepada kegagalan. Sukses sesungguhnya hanyalah status sosial atau hanyalah sebuah prestasi yang telah dicapai dari suatu tujuan atau sasaran. Orang sukses bukanlah orang yang tidak gagal, melainkan orang yang tahu bahwa mereka mencoba sesuatu dan tidak mendapatkan apa yang mereka inginkan, mereka mendapatkan pengalaman belajar. Mereka gunakan apa yang telah mereka pelajari itu dan mencoba sesuatu yang lain saja. Mereka ambil tindakan-tindakan baru dan menghasilkan hasil-hasil baru.

Kegagalan bukanlah akhir dari segalannya. ternyata bisnis yang dimulai dengan kegagalan bisa membawa kesuksesan yang tidak disangka-sangka. Seperti yang dialami oleh Clarence A. Crane, pebisnis permen coklat yang suatu ketika harus memutar otak karena omzet bisnisnya menurun setiap musim panas karena coklat menjadi mudah meleleh. Akhirnya Crane memutuskan untuk membuat dan menjual permen mint padat. Untuk mencetaknya, ia menyewa seorang pembuat pil lokal untuk membuat permen mint menjadi padat. Karena kesalahan mesin, permen yang dihasilkan ternyata tidak berbentuk bundar padat seperti yang diinginkan, melainkan berlubang di tengah seperti cincin. Melihat permen gagal itu, Crane tidak begitu saja langsung membuangnya. Ia malah menjual permen cincin itu dengan nama "Life Savers". asilnya? Produknya menjadi permen cincin pertama dan paling sukses di dunia. Sejak pertama kali muncul di tahun 1912 sampai tahun 1980, permen paling laris di dunia ini diperkirakan telah terjual sebanyak 30 milyar keping, yang bila dijejerkan panjangnya sama dengan rute bumi - bulan hingga 3 kali.

Anthony Robbins dalam bukunya Unlimited Power, menyatakan bahwa kebanyakan orang dalam kebudayaan kita diprogramkan untuk takut gagal. Padahal, kita semua pernah menginginkan sesuatu tetapi mendapatkan yang lain.

Banyak contoh lain. Abraham Lincoln paling tidak mengalami minimal 11 kegagalan besar sebelum menjadi Presiden. Asa Candler pembeli hak kemasan Coca-Cola pernah gagal memasarkan minuman pada pabrik soda pada 1899. Steve Jobs dengan tidak melisensikan sistem operasi Macintosh kepada pihak lain menjadi gagal menguasai sistem operasi dunia yang sekarang dipegang oleh Microsoft, bahkan Steve Jobs sendiri pernah didepak dari Apple. Akio Morita dari Sony juga pernah gagal karena tidak mau melisensikan video Betamax yang lebih baik dari VHS buatan Matshushita. Sekarng video yang ada adalah VHS, karena Matshushita mau melisensikan teknologinya kepada pihak lain. Warren Bennis dari Xerox pernah gagal karena memutuskan tidak menjual PC, padahal Xerox mempunyai teknologi lebih baik dibandingkan yang lainnya. Henry Ford gagal dalam memproduksi dan memasarkan kapal dan pesawat terbang dibandingkan dengan memproduksi dan memasarkan mobil. Soichiro Honda menyatakan bahwa yang diketahui orang lain tentang kesuksesannya itu hanya 1 % padahal 99% lainnya adalah kegagalna yang tidak diketahui orang.
 

Salah satu aset yang bermanfaat hari ini dibandingkan hari kemarin adalah pengalaman. Orang yang takut gagal akan berperilaku untuk tidak berbuat sesuatu yang mungkin tidak efektif. Inilah yang menghalangi mereka dari mengambil tindakan yang sebetulnya bisa menjamin tercapainya keinginan mereka. Orang yang percaya pada kegagalan itu hampir dijamin biasa-biasa saja keberadaannya. Kegagalan adalah sesuatu yang pokoknya tidak dipersepsikan oleh orang-orang yang mencapai kebesaran. Mereka tidak terpuruk oleh kegagalan. Mereka tidak melekatkan emosi-emosi negatif kepada sesuatu yang tidak efektif. Maka sesungguhnya kegagalan itu tidak ada, tetapi yang ada adalah hasil yang tidak sesuai dengan yang kita inginkan dan kesuksesan sejati adalah apabila kita dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan Tuhan. So, masih takut gagal? 

By: Muhammad Rizal (disadur dari Berbagai Sumber)

Blue Ocean Strategy: Tehnik Positioning Jitu

W. Chan Kim dan Renee Mauborgne menyatakan bahwa Red Ocean Strategy sudah tidak lagi ampuh untuk menciptakan pertumbuhan dan keuntungan di masa depan. Mereka berdua mengusulkan sebuah strategi baru yang disebut Blue Ocean Strategy. Blue Ocean Strategy, menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak ada lawannya. Pasar yang sangat luas bagaikan “lautan biru”.

W Chan Kim dan Renee Mauborgne menyatakan bahwa 86% menggunakan Red Ocean Strategy dan hanya 14% yang menggunakan Blue Ocean Strategy. Dari perusahaan yang menggunakan Red Ocean Strategy tersebut memperoleh pendapatan total 62% dan keuntungan total 39%, sedangkan perusahaan yang menggunakan Blue Ocean Strategy hanya mendapat pendapatan total 38% tetapi keuntungan totalnya 61%.

Cirque du Soleil merupakan salah satu perusahaan yang menggunakan Blue Ocean Strategy. Cirque du Soleil. Perusahaan yang didirikan pada 1984 oleh sekelompok pemain sandiwara jalanan, Cirque telah melakukan pentas dengan menampilkan lusinan produksi yang dilihat oleh kira-kira 40 juta orang di 90 kota di sekeliling dunia. Dalam 20 tahun, Cirque telah mencapai pendapatan sirkus pemimpin dunia Ringling Bros dan Barnum & Bailey. Kedua perusahaan sirkus pemimpin dunia tersebut untuk mencapainya dibutuhkan waktu 100 tahun. Ringling Bros dan Barnum & Bailey merancang sirkus standar dan bersaing dengan sirkus sejenis dalam skala pasar yang terus menurun. Ringling Bros dan Barnum & Bailey menggunakan perspektif strategi berbasiskan persaingan, sehingga akhirnya industri sirkus yang muncul menjadi tidak menarik. Sedangkan Cirque du Soleil’s meraih sukses dengan tidak mengambil pasar dari industri sirkus yang ada, yang secara histories pasarnya anak-anak. Cirque du Soleil tidak bersaing Ringling Bros dan Barnum & Bailey, karena menciptakan pasar baru yang tidak ada lawannya dan membuat persaingan tidak relevan lagi. Cirque du Soleil memunculkan pasar baru selain anak-anak adalah kelompok pelanggan baru orang dewasa dan klien perusahaan dengan tidak hanya menampilkan sirkus, tetapi menampilkan teater, opera dan balet sehingga penontonnya bersedia membayar beberapa kali lipat dibandingkan dengan sirkus tradisional biasa. Strategi dari Cirque du Soleil inilah yang disebut Blue Ocean Strategy.

Blue Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini, tidak dikenal ruang pasarnya dan tidak ada persaingan. Dalam blue oceans permintaan itu diciptakan, bukan diperebutkan dengan persaingan. Permintaan itu dapat tumbuh dengan cepat dan menguntungkan. Untuk menciptakan blue oceans dengan dua cara, yaitu perusahaan dapat meningkatkan industri baru yang lengkap, misalnya eBay menciptakan lelang, tetapi secara online. Cara kedua, blue oceans dapat diciptakan dari dalam red oceans pada saat perusahaan mengubah batas industri yang ada, seperti yang dilakukan oleh Cirque du Soleil.

Dalam Blue Ocean strategy karangan Chan Kim, disebutkan juga istilah value innovation. Yaitu bagaimana kita menemukan blue ocean (istilah yang artinya keluar dari kancah persaingan berdarah-darah produk-produk (me too atau red ocean) dengan menonjolkan keunikan dan memenuhi kebutuhan spesifik yang belum dilayani secara benar oleh pemain lain yang ada di pasar

Kalau Anda menjadi pemain pertama yang melayani kebutuhan tersebut, Anda disebut melakukan value innovation. Positioning yang jitu adalah positioning yang ber-value innovation. Unik dan inovatif.

Al Ries, guru positioning dunia, mengatakan bahwa positioning adalah "the battle for your mind", bagaimana kita bisa menguasai satu kata kunci di benak pelanggan. Masalahnya, kalau kata kunci itu sudah ada yang memiliki, apa yang harus kita lakukan? Kita mungkin sebaiknya memilih kata kunci lain yang belum ada pemiliknya.

Jadi, sebenarnya positioning memiliki kajian kompetitif, yaitu mempertimbangkan bagaimana pesaing memposisikan dirinya terlebih dahulu, baru kemudian kita memutuskan bagaimana kita memposisikan diri kita.

Positioning tidak berhenti sampai merumuskan klaim lalu menciptakan tagline dan beriklan. Positioning harus memiliki integritas yang artinya dari kualitas produk, pola pikir, proses internal administrasi, cara pelayanan, dan human resources, harus memahami dan menjiwai apa keunikan kita dan mengapa kita berbeda.

(Sumber: http://msuyanto.com dan dexton)

Pertanyaan-pertanyaan Menjebak Saat Interview Kerja

Dalam proses perekrutan pegawai tiap perusahaan membutuhkan beberapa tahapan untuk melakukan seleksi bagi pelamar pekerjaan yaitu pada umumnya tahapan test tertulis, interview, test kesehatan (kalau ada). Tidak sedikit pula banyak dari calon karyawan yang telah lulus dalam test tertulis akan tetapi gagal dalam tahap interview atau wawancara. Mungkin ada baiknya membaca artikel ini yang diharapkan bisa membantu para calon karyawan dalam menyiasati pertanyaan dari pewawancara. Berikut beberapa daftar pertanyaan yang mungkin adalah sebuah jebakan dalam sebuah proses wawancara:

1. Mengapa kami harus mempekerjakan Anda?
Ini peluang Anda untuk “menjual” diri Anda. Uraikan dengan singkat dan jelas kelebihan yang Anda miliki, kualifikasi Anda dan apa yang dapat Anda sumbangkan bagi perusahaan tersebut. Hati-hati , jangan memberikan jawaban yang terlalu umum. Hampir setiap orang mengatakan mereka merupakan seorang pekerja keras dan memiliki motivasi. Berikanlah jawaban yang memperlihatkan keunikan yang Anda miliki.

2. Mengapa tertarik bekerja di perusahaan ini?
Pertanyaan ini merupakan salah satu alat bagi si pewawancara untuk mengetahui apakah Anda mempersiapkan diri anda dengan baik. Jangan pernah datang untuk sebuah wawancara pekerjaan tanpa mengetahui latar belakang perusahaan. Dengan memiliki informasi yang cukup mengenai latar belakang perusahaan tersebut maka pertanyaan di atas memberikan kesempatan kepada Anda untuk memperlihatkan inisiatif, dan menunjukkan apakah pengalaman serta kualifikasi yang Anda miliki sepadan dengan posisi yang diperlukan.

3. Apa kelemahan utama Anda?
Rahasia dalam menjawab pertanyaan di atas adalah dengan berkata jujur mengenai kelemahan Anda, tapi jangan lupa menjelaskan bagaimana Anda mengubah kelemahan tersebut menjadi kelebihan. Misalnya, bila Anda memiliki masalah dengan perusahaan terdahulu, perlihatkan langkah yang Anda ambil. Hal ini memperlihatkan bahwa Anda memiliki kemampuan dalam mengenali aspek yang perlu diperbaiki dan inisiatif dalam memperbaiki diri Anda.

4. Mengapa berhenti dari perusahaan terdahulu?
Walaupun Anda berhenti dari pekerjaan terdahulu dengan cara yang tidak baik, Anda harus berhati-hati dalam memberikan jawaban. Usahakan untuk memberikan jawaban yang diplomatis. Bila Anda memberikan jawaban yang mengandung aspek negatif, kompensasikan jawaban tadi dengan jawaban yang positif. Bila anda mengeluhkan tentang pekerjaan terdahulu, maka hal ini tidak memberi poin apa-apa buat Anda.

5. Bagaimana Anda mengatasi masalah?
Tidak mudah memberikan jawaban bila Anda mendapatkan pertanyaan seperti di atas, terutama bila Anda baru lulus dan tidak memiliki pengalaman kerja. Pewawancara ingin melihat apakah Anda dapat berpikir kritis dan mengembangkan solusi tanpa melihat jenis permasalahan yang Anda hadapi, bahkan walaupun Anda tidak memiliki waktu yang cukup dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Gambarkan langkah-langkah yang Anda lakukan dalam memprioritaskan pekerjaan. Hal ini memperlihatkan bahwa Anda bertanggungjawab dan tetap dapat berpikir jernih walaupun sedang menghadapi masalah.

6. Prestasi apa yang dibanggakan?
Rahasia dari pertanyaan di atas adalah dengan menyeleksi dan memilih secara spesifik prestasi yang berhubungan dengan posisi yang sedang ditawarkan. Walaupun Anda pernah menjuarai bola basket pada waktu kuliah, tetapi ini bukan merupakan sebuah jawaban yang diharapkan. Berikan jawaban yang lebih profesional dan lebih relevan. Pikirkan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut dan kembangkan contoh yang memperlihatkan bagaimana Anda dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.

7. Berapa gaji yang Anda harapkan?
Pertanyaan ini merupakan pertanyaan yang tersulit terutama bagi mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja yang cukup.Yang perlu Anda lakukan sebelum wawancara adalah mencari tahu pasaran gaji untuk posisi yang ditawarkan agar Anda dapat memberikan jawaban atas pertanyaan ini. Beritahu pewawancara bahwa Anda terbuka untuk membicarakan mengenai kompensasi bila saatnya tiba. Bila terpaksa, berikan jawaban yang berupa kisaran angka, bukan angka tertentu.

8. Bisa ceritakan mengenai diri Anda?
Mungkin pertanyaan di atas tampaknya mudah tetapi pada kenyataannya tidaklah semudah yang Anda bayangkan. Yang pasti Anda harus menyadari bahwa pewawancara tidak tertarik untuk mengetahui apa yang Anda lakukan di akhir pekan ataupun dari daerah mana Anda berasal. Pewawancara berusaha mengetahui Anda secara profesional. Siapkan dua atau tiga poin mengenai diri Anda, baik pengalaman kerja maupun sasaran karir Anda dan tetap konsisten. Rangkum jawaban Anda dengan mengungkapkan keinginan Anda sebagai bagian dari perusahaan tersebut. Bila memiliki jawaban yang mantap maka hal ini dapat membawa Anda pada pembicaraan yang memperlihatkan kualifikasi Anda.

Sumber: Kumpulberita.com

Belajar Pemasaran di Media Sosial

Media sosial atau situs jejaring sosial semacam Facebook, Twitter, dan Koprol sudah menjadi lebih dari sekadar ajang berteman. Media sosial juga bisa berfungsi sebagai media membangun kepedulian dan memasarkan produk. Lalu, bagaimana cara memanfaatkan media sosial untuk tujuan itu?

Danny Wirianto, Chief Marketing Officer KasKus, forum internet terbesar di Tanah Air, mengungkapkan beberapa hal yang harus diperhatikan dalam memulai pemasaran di media sosial. Pertama, kata Danny, "Read before write." Artinya, proses pemasaran lewat media sosial harus didahului dengan riset.

Riset akan mengefektifkan mekanisme pemasaran yang dilakukan. Riset bisa berkisar tentang karakter pengguna media sosial, misalnya dengan melihat cara komunikasi dan apa yang dikomunikasikan dalam media itu.

"Kenali apa yang mereka bicarakan," kata Danny. "Setelah tahu, lalu buat analisis. Susun strategi kecil dan lemparkan. Lakukan inception, persis seperti yang ada di film Inception itu," papar Danny dalam ajang SparxUp Seminar bertema "Understanding Social Media 2011" di Jakarta, pekan lalu.

Untuk melakukannya, berbagai cara bisa diaplikasikan. Danny mencontohkan satu langkah yang bisa diterapkan. Caranya, mengomunikasikan secara personal sehingga produk baru seolah dianggap rahasia. Dengan cara itu, orang akan dianggap istimewa.

"Informasi yang tadinya dianggap rahasia nantinya pasti malah disebarkan. Untungnya ada pada kita. Secara tidak langsung kita berhasil menyebarkan berita tentang produk kita," kata Danny. Setelah itu, lihat apa yang terjadi. Kalau enggak berhasil, ubah strateginya. 

Dalam pemasaran lewat media sosial, dia juga menggarisbawahi bahwa setiap media sosial unik. Jadi, cara pemasaran di setiap media sosial mesti memiliki strategi yang berbeda sesuai dengan karakter penggunanya. "Jangan pukul rata. Jadi, kalau di Facebook, misalnya, jangan lalu pasang hasil scan pamflet promosi dan di-tag ke banyak nama. Kalau caranya seperti itu, pasti akan diabaikan oleh pengguna," papar Danny.

Sementara itu, Danny juga mengemukakan pentingnya membangun engagement (keterikatan) dengan konsumen. Hal ini berguna untuk mempertahankan relasi dengan konsumen, membangun kepercayaan dan loyalitas produk. Dalam membangun engagement, memberi konsumen pengalaman bisa menjadi senjata. Ia mencontohkan aplikasi game yang digarap beberapa situs sebagai salah satu cara membangun engagement.

"Seperti jejaring sosial Facebook. Pengguna tidak pernah lupa karena pernah memainkan Farmville. Ini yang jadi satu nilai lebih untuk Facebook sekarang sehingga masih bisa bertahan," kata Danny.

Dalam skala yang lebih luas, media sosial bisa berfungsi sebagai media untuk melakukan engagement. Media sosial menjadi cara ampuh mengetahui isu-isu tentang produk yang beredar di masyarakat. "Kalau ada produk yang dijelekin, obrolannya pasti ada di social media. Jadi, pihak perusahaan harus seperti PR (humas), harus juga memantau social media, tidak hanya koran-koran besar," katanya.

Engagement bisa dilakukan dengan merespons secara cepat masalah yang muncul. Klarifikasi yang cepat dalam menangani masalah sangat berpengaruh pada citra produk.

Sumber: Theglobejournal.com.

Kegagalan Abraham Lincoln sebelum Menjadi President

Anda pernah mengalami kegagalan? Berapa banyak? Pernahkah terpikir oleh anda bahwa kegagalan anda sebenarnya adalah proses alami menuju kesuksesan? Coba bandingkan kegagalan anda dengan apa yang dialami Abraham Lincoln (Pesiden Amerika Serikat ke-16) semasa hidupnya

• Tahun 1831 kebangkrutan dalam usahanya
• Tahun 1832 kalah dalam pemilihan lokal
• Tahun 1833 kembali menderita kebangkrutan
• Tahun 1835 istrinya meninggal dunia
• Tahun 1836 menderita tekanan mental sedemikian rupa sehingga hampir saja masuk rumah sakit
• Tahun 1837 kalah dalam kontes pidato
• Tahun 1840 gagal dalam pemilihan anggota senat Amerika Serikat
• Tahun 1842 menderita kekalahan untuk duduk di dalam kongres Amerika Serikat
• Tahun 1848 kalah lagi di kongres Amerika Serikat
• Tahun1855 gagal lagi di  senat Amerika Serikat
• Tahun1856 kalah dalam pemilihan untuk menduduki  kursi wakil presiden Amerika Serikat
• Tahun 1858 kalah lagi di senat
• Tahun 1860 akhirnya berhasil menjadi presiden Amerika Serikat

 Sumber: www.dexton.adexindo.com

Pengembangan Program dan Strategy Harga

By: Fachrurrazi Amir - Lecturer of Unsyiah University

Artikel tentang Motivasi

Manfaat Motivasi

Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi atau percuma. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Arep Ishak dan Tanjung Hendri mengemukakan bahwa Manfaat motivasi adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan (Andraeni, 2000:34).

Secara spesifik, Hasibuan (2007:97) mengatakan bahwa pemberian motivasi kepada para karyawan dapat bermanfaat untuk: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4) Memperthankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan; dan 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menrunkan tingkat absensi karyawan.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja lebih keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan hasil kerja yang diharapkan sesuai dengan target yang mereka tetapkan sendiri. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan dari atasan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena melibatkan faktor-faktor individu dan faktor-faktor organisasional. Menurut Kae E. Chung dan Leon C. Megginson, faktor individu dan organisasional tersebut adalah Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praises), dan pekerjaan itu sendiri (Gomez, 1999:181).

Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan motivasi atau dorongan yaitu masalah compensation dan expectancy. Mengenai kompensasi, Mondy and Noe (Koesmono, 2005:169) mengemukakan bahwa Direct financial compensation consist of the pay that a person receives in the form of wages salaries, bonuses and commissions. Indirect financial compensation (benefits) includes all financial rewards that are not included direct compensation. Menurut pendapat Mondy and Noe, kompensasi keuangan ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari upah yang diterima seseorang dalam wujud gaji, komisi pengawas dan bonus. Kompensasi Keuangan tidak langsung (manfaat) meliputi semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi keuangan langsung). Kompensasi non keuangan terdiri dari kepuasan yang diterima oleh seseorang dari tugas, psikologi dan atau lingkungan phisik dimana seseorang bekerja.

Model Motivasi

Para pimpinan umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang pendekatan dan model-model yang digunakan untuk memotivasi bawahannya. Model tersebut diantaranya:
1. Model Tradisional. Model Tradisional mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistern insentif yaitu memberikan insentif materiil kepada pegawai yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Dalam hal ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah membuat para pegawai dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Di sinilah penelitian Fine and Motion Study oleh F. W. Taylor dapat digunakan untuk pemecahan permasalahan. Secara tradisional, para manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/upah yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikkan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para pegawai malas dan dapat didorong kembali hanya dengan imbalan keuangan.

2. Model Hubungan Manusiawi (Human relation model). Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk me­motivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya pegawai men­dapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebu­tuhan materiil dan nonmateriil pegawai, maka motivasi beker­janya akan meningkat pula. Model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak sosial yang dialami para pegawai dalam bekerja daripada faktor imbalan seperti dikemukakan model tradisional.

3. Model Sumber Daya Manusia (Human resources model). Model ini timbul sebagai kritik terhadap model hubungan manusiawi. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan penca­paian dan pekerjaan yang berarti. Motivasi yang penting bagi pegawai menurut model adalah penggembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara setiap anggota atau pegawai menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Pegawai bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Karaktersitik Individu yang Termotivasi

David C. McClelland (dalam Mangkunegara, 2005:103) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut: 1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi; 2) Berani mengambil dan memikul risiko; 3) Memiliki tujuan yang realistik; 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan; 5) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan; 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Dengan demikian, karakteristik individu yang motif berprestasinya rendah dapat dikemukakan, antara lain: 1) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan; 2) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan; 3) Tindakannya kurang terarah pada tujuan; 4) Bersikap apatis dan tidak memiliki keinginan dalam mengembangkan potensi diri; 5) Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya.

Pegawai yang memiliki kriteria-kriteria yang tidak termotivasi dalam bekerja tentunya akan menghambat pencapaian tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan. Pegawai tersebut perlu diberikan treatment sehingga memanfaatkan potensinya dengan sebaik mungkin.

Unsur-unsur Motivasi

Dirgagunarsa (dalam Sobur, 2003) mengeumukakan bahwa tingkah laku bermotivasi dapat dirumuskan sebagai tingkah laku yang dilatarbelakangi oleh adanya kebutuhan dan diarahkan pada pencapaian suatu tujuan, agar suatu kebutuhan terpenuhi dan suatu kehendak terpuaskan. Dalam perumusan tersebut, ada beberapa unsur yang membentuk lingkaran motivasi (motivational cycle) yaitu, kebutuhan, tujuan dan tingkah laku sebagaimana dikemukakan pada gambar berikut ini. 

1. Kebutuhan. Hampir semua ahli kegunaan dan kepuasan merekomendasikan sebuah konsep sentral dalam psikologi, yakni kebutuhan sebagai titik tolak analisis. Namun, persepsi dan pendapat mereka tentang perumusan kebutuhan tidaklah sama. Dari sudut pandang psikologis, Musthafa Fahmi (dalam Sobur, 2003) menjelaskan bahwa Kebutuhan adalah suatu istilah yang digunakan secara sederhana untuk menunjukkan suatu pikiran atau konsep yang menunjuk pada tingkah laku makhluk hidup dalam perubahan dan perbaikan yang tergantung atas tunduk dan dihadapkannya pada proses pemilihan. McQuail, Blumler, dan Brown (dalam Sobur, 2003) berpendapat bahwa kebutuhan berasal dari pengalaman sosial dan bahwa media massa sekalipun kadang-kadang dapat membantu membangkitkan khalayak ramai mengenai suatu kesadaran akan kebutuhan tertentu yang berhubungan dengan situasi sosialnya. Pada akhirnya, kedua penulis ini mengakui bahwa mereka kehilangan kata-kata untuk menjelaskan apa sebenarnya kebutuhan itu. Secara tidak langsung, mereka tunduk pada konsep kebutuhan yang berlandaskan pada teori psikologi mengenai motivasi seperti pendekatan aktualisasi diri yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

2. Tingkah Laku. Unsur kedua dari lingkaran motivasi adalah tingkah laku yang dipergunakan sebagai cara atau alat agar suatu tujuan bisa tercapai. Jadi, tingkah laku pada dasarnya ditujukan untuk mencapai tujuan. Leavitt (dalam Sobur, 2003) mengemukakan tiga asumsi penting yang terkandung dalam tingkah laku, yaitu: Pertama, pandangan tentang sebab-akibat (causality), yaitu pendapat bahwa tingkah laku manusia itu ada sebabnya, sebagaimana tingkah laku benda-benda alam yang disebabkan oleh kekuatan yang bergerak pada benda-benda alam tersebut. Kedua, pandangan tentang arah atau tujuan (directedness), yaitu bahwa tingkah laku manusia tidak hanya disebabkan oleh sesuatu, tetapi juga menuju ke arah sesuatu, atau mengarah pada suatu tujuan, atau bahwa manusia pada hakikatnya ingin menuju sesuatu. Ketiga, konsep tentang motivasi (motivation), yang melatarbelakangi tingkah laku, yang dikenal juga sebagai suatu desakan atau keinginan (want) atau kebutuhan (need) atau suatu dorongan (drive).

3. Tujuan. Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk memotivasikan tingkah laku. Tujuan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Sebab, selain ditentukan oleh motif dasar, tingkah laku juga ditentukan oleh keadaan dari tujuan. Jika tujuannya menarik, individu akan lebih aktif bertingkah laku. Pada dasarnya, tingkah laku manusia itu bersifat majemuk karena itu tujuan tingkah laku acap kali tidak hanya satu, yaitu tujuan pokok (primary goal) dan tujuan sekunder (secondary goal).

Related Article:

1. Pengertian Motivasi dari Berbagai Perspektif

2. Teori-teori Motivasi

Teori-teori Motivasi

Cukup banyak teori motivasi yang dikemukan oleh para ahli. Hal ini dapat dimengerti karena motivasi kerja memang merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Beberapa teori terkadang digunakan untuk menjelaskan motivasi dan kepuasan. Menurut W. Jack Duncan (Indrawijaya, 2005:74), teori-teori tersebut dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori utama, yaitu: kelompok yang tergolong Teori Motivasi Instrumental (instrumental theories of motivation) dan kelompok yang tergolong Teori Motivasi Kebutuhan (content theories of motivation). Teori Motivasi Instrumental disebut juga dengan teori proses (process theory). Teori motivasi yang termasuk pada kelompok teori isi (content theory) membahas tentang sesuatu yang mendorong (motivator) manusia melakukan suatu kegiatan. merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Sedangkan teori motivasi yang termasuk pada kelompok teori proses (process theory) berfokus pada cara dan langkah yang ditempuh untuk mendorong manusia agar berbuat sesuatu.

Beberapa teori yang tergolong Teori Motivasi Instrumental (instrumental theories of motivation) adalah:

1. Teori Dorongan – Penguatan (Drive – Reinforcement Theory). Teori Dorongan–Penguatan (Drive–Reinforcement Theory) didasarkan atas hukum pengaruh (the law of effect) yang dikemukakan Throndike pada tahun 1911. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Penelitian terhadap pengubahan perilaku menyarankan bahwa penguatan perilaku dengan ganjaran biasanya lebih lebih efektif dari penguatan dengan hukuman. Menurut Teori Dorongan–Penguatan, kebiasaan akan diperkuat bila: (1) Penguatan terjadi secepatnya setelah tanggapan-tanggapannya dilakukan, (2) Pengalaman penguatan diulang-ulang dalam banyak kali, dan (3) Kapasitas penguatan (ganjaran atau hukuman) adalah besar (Wexley dan Yukl, 2005:104).

2. Teori X dan Teori Y. Teori X dan Teori Y dikenalkan oleh Mc.Gregor, seorang guru besar Manajemen pada Lembaga Teknik Massachusetts (Massachusetts Intitute of Technology). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (Teori Tradisional) dan manusia penganut teori Y (Teori Demokrasik). Douglas mengemukakan bahwa Managers in the Theory X category believe that people are naturally lazy, irresponsible, and uncoorporative, and therefore must be threatened, punished or heavily rewarded to be productive. In contrast Managers in the Theory Y category that people are naturally energic, responsible, and growth-oriented, and are self motivated and are interested in being productive (Griffin dan Ebert, 1993:216).

3. Teori Harapan (Expectancy Theory). Teori harapan pada awalnya dikemukakan oleh Victor H. Vroom dan berikutnya dikembangkan oleh beberapa ahli-ahli lain dalam versi yang berbeda. Menurut teori harapan perilaku seseorang mencerminkan pilihan sadar yang didasarkan atas evaluasi atau perbandingan yang berbeda-beda (Wexley dan Yukl: 2005:108). Teori Harapan ini didasarkan atas: a). Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan akan berkisar antara nilai negatif (sangat tidak diinginkan sampai dengan nilai positif (sangat diinginkan). Harapan negatif menunjukkan tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sebagai akibat dari tindakan tertentu, bahkan hasilnya bisa lebih buruk. Sedangkan harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai konsekuensi dari suatu tindakan atau perilaku; b). Nilai (Valence), adalah kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu. Bagi seorang individu, perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih. c). Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya. Indeks yang merupakan tolok ukur berapa besarnya perusahaan akan memberikan penghargaan atas hasil usahanya untuk pemuasan kebutuhannya.

4. Teori Tujuan (Goal Setting Theory). Teori tujuan menjelaskan perilaku dari segi pengaruh tujuan-tujuan sadar manusia. Teori ini, seperti yang dirumuskan Locke adalah suatu penjabaran dari konsep “Tingkatan Aspirasi” Lewin dan “Proposisi” Ryan. Premis dasar Locke menyebutkan bahwa perilaku seseorang diatur menurut tujuan-tujuan serta maksud-maksud tujuan individunya. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai (Wexley dan Yukl, 2005:113). Manusia akan cenderung untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keenganannya untuk berupaya.

Beberapa teori yang tergolong Teori Motivasi Isi (content theories of motivation) adalah:

1. Teori Tiga Motif Sosial (Trichotomy of Needs Theory). Teori Tiga Motif Sosial (Trichotomy of Needs Theory) biasa pula disebut dengan Teori Motivasi Prestasi (Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory). Teori ini berangkat dari asumsi David Mc. Clelland bahwa semua kebutuhan adalah karena dipelajari, sehingga kepribadian juga akan berubah jika seseorang belajar. Setiap karyawan dianggap mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekauatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. (Mangkunegara, 2005:97). Prof. Dr. David C. McClelland adalah seorang ahli psikologi Amerika dari Universitas Harvard, ia mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Kondisi jiwa yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan kebutuhan, yaitu: a). Motif untuk Berprestasi (Achievement Motive). Motif berprestasi bercemin pada orientasinya kepada tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi sangat menyukai pekerjaan yang menantang kemampuannya dalam memecahkan persoalan; b) Motif untuk Bersahabat (Affiliation Motive). Motif untuk bersahabat tercemin pada keinginannya memelihara dan mengembangkan hubungan dan suasana kebatinan dan perasan yang saling menyenangkan antar sesama manusia, baik di lingkungan keluarga, masyarakat maupun organisasi; c). Motif untuk Berkuasa (Power Motive). Dalam motivasi berkuasa, seseorang merasa mendapat dorongan apabila ia dapat mengawasi dan mempengaruhi tindakan orang lain baik secara langsung maupun tidak langsung. Motif berkuasa tidaklah diartikan sama dengan keinginan untuk menjadi penguasa yang totaliter atau kepemimpinan yang otokratis.

2. Teori Motivasi Dua Faktor. Teori Motivasi Dua Faktor dikemukakan oleh Hezberg. Menurut teori ini motivasi yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Lebih lanjut Herzberg (dalam Hasibuan, 2007:108) menyatakan ada tiga hal panting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu: a). Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu; b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya; c). Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a) Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi; b). Motivation Factors. Motivation factors adalah faktor motivator yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan dan merupakan kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.


3. Teori Hirarki Kebutuhan. Teori ini merupakan kelanjutan dari Human Science Theory yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. Teori yang dikemukakan Abraham H. Maslow ini didasarkan atas anggapan bahwa: a). Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba; b). Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang mennjadi alat motivasi (Hasibuan, 2007:104). Lebih lanjut Maslow mengklasifiksikan kebutuhan manusia tersebut ke dalam lima tingkatan dasar, yaitu: a). Physiological Needs. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. Walaupun kebutuhan fisiologis termasuk kebutuhan utama, namun merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah; b). Safety and Security Needs. Keamanan dan keselamatan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Dalam lingkungan kerja, kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat bekerja dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja; c). Affiliation or Acceptance Needs. Kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pegawai dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Interaksi manusia dalam lingkungan kerja merupakan bentuk pencerminan akan kebutuhannya. d). Esteem or Status Needs. Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari pegawai dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status; e). Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh dan biasanya tidak didasari oleh harapan akan imbalan finansial.

Related Article:

1.  Pengertian Motivasi dari Berbagai Perspektif

2.  Artikel tentang Motivasi

3.  Penelitian komparasi tentang motivasi hidup mandiri pada anak-anak asuh di Panti Asuhan Yatim Putri Aisyiyah Serangan, Yogyakarta antara yang tinggal di dalam panti dan yang tinggal di luar panti

4.  Penelitian tentang hubungan antara motivasi belajar dan upaya untuk mandiri pada anak di Panti Asuhan Putri Aisyiyah Serangan, Yogyakarta

Pengertian Motivasi dari Berbagai Perspektif

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya.Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya yang menjadi motif dan cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakan yang disebabkan oleh perilakunya dalam memenuhi kebutuhan dan atau akibat dari rangsangan.

Sebelum melakukan pembahasan yang lebih mendalam tentang motivasi kerja, terlebih dahulu dikemukakan pengertian motif. Menurut Nawawi (2005:351) kata motivasi (motivation) berasal dari kata dasar motif (motive) yang berarti dorongan, alasan atau sebab-sebab yang melatarbelakangi tindakan seseorang. Secara operasonal, Hasibuan (2007:95) mengatakan bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan tertentu untuk dicapai. Moekijat (Hasibuan, 2007:95) berpendapat bahwa motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak, alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Sedangkan William J. Stanton (Mangkunegara, 2005:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Kedua perumusan motif yang telah dikemukakan menunjukkan bahwa motif adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang dalam mencapai kepuasan. Tindakan manusia yang dilakukan secara sadar disebut sebagai tindakan bermotif. Menurut Para ahli psikologi berusaha mengklasifikasikan atau menggolong-golongkan motif yang ada dalam diri manusia atau suatu organisme ke dalam beberapa golongan. Oleh karena itu, hingga saat ini terdapat berbagai cara mengklasifikasikan motif manusia. Ada pengklasifikasian motif yang mendasarkan pada reaksi seseorang terhadap stimulus yang datang, ada yang mendasarkan pada asal-usul tingkah laku, ada pula yang mendasarkan pada tingkat kesadaran orang bertingkah laku, di samping dasar-dasar lainnya. Dalam pembahasan ini, penulis akan membatasi pada beberapa pengklasifikasian motif manusia yang sudah banyak dikenal. Pengklasifikasian yang dimaksud adalah:

1. Motif Primer dan Motif Sekunder. Pengklasifikasian motif menjadi motif primer dan motif sekunder didasarkan pada latar belakang perkembangan motif. Suatu motif disebut motif primer bila dilatarbelakangi oleh proses fisio-kemis di dalam tubuh. Dengan kata lain, motif primer ini bergantung pada keadaan fisiologis, terutama bertujuan mempertahankan equilibrium di dalam tubuh individu. Adapun motif sekunder tidak bergantung pada proses fisio-kemis yang terjadi di dalam tubuh tetapi bergantung pada pengalaman seseorang.

2. Motif Intrinsik dan Motif Ekstrinsik. Berdasarkan sumbernya, motif dapat digolongkan kepada motif intrinsik dan motif ekstrinsik. Motif intrinsik, yaitu motif-motif yang dapat berfungsi tanpa harus dirangsang dari luar. Sedangkan motif ekstrinsik ialah motif-motif yang berfungsi karena ada perangsang.

3. Motif Tunggal dan Motif Bergabung. Berdasarkan banyaknya motif yang bekerja di belakang tingkah laku manusia, motif dapat dibagi menjadi motif tunggal dan motif bergabung. Handoko (dalam Sobur, 2003) menyebut motif bergabung ini sebagai motif kompleks. Motif kegiatan-kegiatan kita bisa merupakan motif tunggal ataupun motif bergabung.

4. Motif Mendekat dan Motif Menjauh. Pengklasifikasian motif menjadi motif mendekat dan motif menjauh didasarkan pada reaksiorganisme terhadap rangsang yang datang. Suatu motif disebut motif mendekat bila reaksi terhadap stimulus yang datang bersifat mendekati stimulus; sedangkan motif menjauh terjadi bila respons terhadap stimulus yang datang sifamya menghindari stimulus atau, menjauhi stinftulus yang datang. Stimulus yang menimbulkan respons mendekat disebut stimulus positif, sedangkan stimulus yang menimbulkan respons menjauh disebut stilumus negatif.

5. Motif Sadar dan Motif Tak Sadar. Pengklasifikasian motif menjadi motif sadar dan motif tidak sadar, semata-mata didasarkan pada taraf kesadaran manusia terhadap motif yang sedang melatarbelakangi tingkah lakunya. Apabila seseorang bertingkah laku dan orang tersebut tidak bisa mengatakan alasannya, motif yang menggerakkan tingkah laku itu disebut motif tidak sadar. Sebaliknya, jika seseorang bertingkah laku tertentu dan mengerti alasannya berbuat demikian, motif yang melatarbelakangi tingkah laku itu disebut motif sadar.

6. Motif Biogenetis, Sosiogenetis, dan Teogenetis. Ditinjau dari sudut asalnya, motif pada diri manusia dapat digolongka dalam motif biogenetis dan motif yang sosiogenetis, yaitu motif yang berkem pada diri orang dan berasal dari organismenya sebagai makhluk biologis, dan motif-motif yang berasal dari lingkungan kebudayaannya. Motif biogenetis merupakan motif-motif yang berasal dari kebutuhan organisme orang demi kelanjutan kehidupannya secara biologis. Selanjutnya, motif sosiogenetis adalah motif-motif yang dipelajari orang dan berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang itu berada dan berkembang. Selain kedua motif di atas, ada pula motif lain yang disebut teogenetis. Motif-motif ini berasal dari interaksi antara manusia dan Tuhan, seperti yang nyata dalam ibadahnya dan dalam kehidupannya sehari-hari saat ia berusaha merealisasi norma-norma agama tertentu.

Menurut pendapat Winardi (Karapesina, 2007:) istilah motivasi diadopsi dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Dengan demikian, secara etimologi motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong, menggerakkan atau yang melatarbelakangi seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan. Secara luas, motivasi digambarkan sebagai satuan kekuatan yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara-cara tertentu, sebagai mana dikemukakan oleh Griffin dan Ebert (1993:214) bahwa motivation, broadly defined, is the sets of forces that couse people to behave in certain way. Norman R. F. Maier (Zainun, 2004:20) mengungkapkan bahwa seorang ahli psikologi industri (Argyris) membedakan motivasi ke dalam dua macam keadaan. Keadaan pertama dinamakan situasi motivasi subyektif, merupakan keadaan yang berada dalam diri seseorang yang disebut dengan kebutuhan (need) atau dorongan (drive) atau keinginan (desire). Menurut Peterson dan Plowman (Hasibuan, 2007:93) keinginan-keinginan tersebut adalah The desire to live, The desire for possession, desire for power, dan desire for recognation. Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan yang kedua dan merupakan sebab mengapa manusia mau bekerja. Selangkah diatas keinginan memiliki sesuatu adalah keinginan berkuasa, mendorong orang lain untuk bekerja. Keinginan terakhir adalah keinginan akan pengakuan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Siagian (dalam Wahyuddin, 2003) menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya, baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari. Wayne F. Cascio dalam (Hasibuan, 2007:95) mengatakan bahwa Motivation is a force that result from an individual desisre to satisfy their needs. Motivasi merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Senada dengan itu, Koontz dalam Djati (1999:26) menyatakan bahwa Motivasi adalah sebagai suatu reaksi, yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Rumusan tersebut didukung pula oleh pendapat yang dikemukakan oleh Werther and Davis dalam Djati (1999:26) bahwa Motivation is a person’s drive to take an action because that person wants to do so. If people are pushed, they are merely reacting to pressure, They act because thay feel that they have to. However if they are motivated, they make the positive choise to do something because they see this act as meaningful to them. Motivasi adalah dorongan yang ada pada diri setiap orang untuk melakukan suatu tindakan karena kemauannya sendiri. Jika didorong, orang akan merasa terpaksa, mereka bertindak sebab merasa harus. Namun jika termotivasi, mereka membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu karena mereka melihat bahwa tindakan tersebut sangat berarti baginya. Jadi, seseorang yang termotivasi cenderung melakukan pekerjaan dengan senang hati dan penuh kerelaan sehingga tidak memerlukan banyak pengawasan.

Keadaan kedua dinamakan dengan situasi motivasi obyektif dan merupakan keadaan yang berada di luar diri seseorang yang disebut dengan istilah rangsangan (incentive) atau tujuan (goal). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong seseorang agar ia berbuat sesuatu melalui pemberian stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai kepuasan. W. Jack Duncan dalam Indrawijaya (2002:68) mengatakan bahwa from a managerial prospective, motivation refers to any conscious attempt to influence behavior toward the accomplishment of organizational goals. Ditinjau dari perspektif manajerial, motivasi merupakan beberapa usaha sadar yang dilakukan oleh pimpinan suatu organisasi untuk mempengaruhi perilaku bawahannya guna mencapai tujuan organisasi. Hasibuan (2007:95) mendefinisikan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja objektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pencapain tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan dalam menciptakan lingkungan kerja yang saling mendukung dan pembayaran imbalan yang berimbang. Pegawai yang bermotivasi senantiasa mengupayakan pencapaian kinerja secara optimal. Kae E. Chung & Leon C. Megginson (Gomes, 1999:178) menyatakan bahwa Motivasi is definied as goal-directed behavior. It concerns the level of affort one exerts in pursuing a goal. Motivasi dirumuskan sebagai perilaku dan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Kesediaan atau motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus-menerus.

Motivasi instrinsik berkaitan erat dengan usaha-usaha untuk mencapai kepuasan. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak. Sastrohadiwiryo (2005:267) mendefinisikan bahwa: Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Kae E. Chung dan Leon C. Megginson (dalam Gomez, 199:178) bahwa motivasi is definied as goal-directed behavior. It concerns the level of affort one exerts in pursuing a goal. It is closely related to employee satisfaction and job performance. Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar kepuasan dan performansi kerja.

Motivasi ekstrinsik adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Merle J. Moskowitz (dalam Hasibuan, 2007:96) mengutarakan bahwa motivation is usually defined the initiatif and direction of behavior. Lebih tegas, Liang Cie (dalam Samsudin, 2006:281) mengemukakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawainya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Motivasi merupakan dorongan yang bertujuan untuk menggiatkan pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki.

Kajian tentang motivasi menjadi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, mendorong dan mendukung perilaku manusia agar mau berusaha dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Manusia dalam berperilaku secara sadar maupun tidak sadar didasari atas suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan, karena itulah dalam bekerja mereka perlu dimotivasi. Hasibuan (dalam Wahyuddin, 2003:4) merumuskan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Tidak tertutup kemungkinan bahwa perilaku sadar dan tidak sadar manusia juga didorong oleh suatu paksaan untuk melakukan suatu perbuatan yang tidak disenangi. Dalam kenyataannya, perbuatan yang dilakukan dengan terpaksa cenderung berlangsung tidak efektif dan tidak efesien. Oleh karena itu, dorongan yang diberikan kepada para pegawai dalam bekerja hendaknya selaras dengan keinginan pegawai tersebut.  

Related Article:

1. Teori-Teori Motivasi

2. Artikel tentang Motivasi
3. Penelitian komparasi tentang motivasi hidup mandiri pada anak-anak asuh di Panti Asuhan Yatim Putri Aisyiyah Serangan, Yogyakarta antara yang tinggal di dalam panti dan yang tinggal di luar panti

4. Penelitian tentang hubungan antara motivasi belajar dan upaya untuk mandiri pada anak di Panti Asuhan Putri Aisyiyah Serangan, Yogyakarta

5. Usahasama korporat (Siri Motivasi Usahawan)